Pentingnya Vitalitas Untuk Bisnis Perusahaan Kalian

Pentingnya Vitalitas Untuk Bisnis Perusahaan Kalian

Pentingnya Vitalitas Untuk Bisnis Perusahaan Kalian – Tidak ada perusahaan yang bertahan selamanya! Seperti dalam kehidupan, pemakaman perusahaan tidak terkecuali.

Pentingnya Vitalitas Untuk Bisnis Perusahaan Kalian

ephratamerchants – Tentu saja, tantangan penting dari setiap pendiri adalah menciptakan visi jangka panjang yang memungkinkan kelangsungan hidup jangka panjang.

Untuk mempertahankan motivasi untuk bertahan hidup di dunia yang kompleks kontemporer membutuhkan budaya organisasi yang dinamis dan kolaboratif.

Sebuah perusahaan yang tidak mampu menghadapi perubahan yang cepat, sementara tidak mampu mempertanyakan dan menemukan kembali dirinya sendiri akan kekurangan dorongan ini untuk berkontribusi pada ketahanan jangka panjangnya.

Mengingat realitas ekonomi ini, tidak mengherankan bahwa perdebatan saat ini melibatkan diskusi tentang apa yang dapat dilakukan para pemimpin untuk menciptakan lingkungan kerja yang berkelanjutan untuk memenuhi kekuatan dinamis ini.

Salah satu fokus yang tampaknya muncul dari perdebatan ini adalah membangun lahan subur untuk membuat organisasi dan karyawannya lebih vital dan energik, atau, dengan kata lain, Sebagai spesies manusia, kita hanya dapat bertahan hidup jika kita dapat menggunakan sumber energi. Padahal, salah satu kebutuhan dasar kehidupan menyangkut ketersediaan sumber energi.

Baca Juga : Tips Layanan Pelanggan Untuk Lebih Sukses Di Tahun 2021

Secara khusus, kondisi harus dibentuk sedemikian rupa sehingga sumber energi seperti sinar matahari dapat diubah menjadi makanan (yaitu proses yang disebut fotosintesis). Dalam nada yang sama, untuk tetap menjadi entitas yang aktif dan hidup, organisasi perlu menciptakan lingkungan kerja yang memberi energi daripada menguras sumber daya manusia.

Sebagian besar dari kita pasti pernah mengalami perbedaan antara perusahaan berenergi tinggi versus perusahaan berenergi rendah. Di perusahaan berenergi tinggi, Anda dapat merasakan semangat orang-orangnya dan bagaimana hal itu memengaruhi cara mereka berhubungan dan terhubung dengan kolega, bos, dan pelanggan mereka. Energi tampaknya ada di udara dan memberi makan kreativitas, kegembiraan, dan akhirnya kinerja.

Tentu saja, menerapkan dorongan yang terkait dengan tingkat energi tinggi adalah satu hal sedangkan hal lain yang sama pentingnya untuk dilakukan adalah mempertahankan jenis energi ini.

Tantangan ini mengharuskan para pendiri dapat membangun budaya yang menginspirasi jenis energi yang tepat, yang bersifat intrinsik, asli, dan fokus jangka panjang. Kemampuan untuk menanamkan organisasi dengan jenis energi ini membuat perusahaan bercirikan vitalitas organisasi yang tinggi.

Menjadi efektif dalam mengelola energi dengan cara yang efektif bukanlah tugas yang mudah untuk dilakukan. Fakta bahwa burnout dianggap sebagai salah satu pendorong utama ketidakhadiran karyawan dan secara luas dianggap sebagai ancaman kesehatan nomor satu bagi karyawan berbicara sendiri.

Untuk mengatasi masalah kesehatan ini, perusahaan sekarang memberikan berbagai jenis pelatihan mindfulness, yang semuanya berfokus pada meditasi mindfulness. Sesi pelatihan ini telah terbukti secara positif mempengaruhi kesejahteraan dan kemampuan orang untuk menghadapi situasi stres.

Tentu saja, sesi-sesi pelatihan ini bersifat reaktif karena dilaksanakan setelah masalah muncul. Cara yang lebih langsung dan preventif adalah dengan menciptakan kepemimpinan yang dipadukan dengan sistem organisasi yang berfungsi sebagai sumber energi yang hampir tidak terbatas.

Tambahan, kepemimpinan membangun kondisi yang tepat bagi orang untuk berkembang juga mensyaratkan bahwa tujuan dan ambisi perusahaan didefinisikan dengan jelas dan didukung oleh para anggotanya. Menjadi jelas tentang tujuan akan membawa ketahanan ketika perubahan tak terduga harus dihadapi.

Jelas bahwa budaya kerja seperti itu dapat berhasil dengan memulai setiap perjalanan bisnis baru dengan energi yang diperlukan dan pada saat yang sama bekerja pada kemampuan untuk terus berhasil dalam menghadapi tantangan baru untuk memastikan stabilitas dan kelangsungan hidup dalam jangka panjang.

Dengan demikian, dalam pandangan saya, gagasan tentang vitalitas organisasi mencakup fokus pada dua elemen penting. Elemen pertama menyangkut keadaan anggota organisasi.

Apakah mereka merasa kuat dan energik untuk menerima tantangan dan terlibat secara aktif? Elemen kedua menyangkut kompetensi untuk memperluas energi yang ada pada semua makhluk hidup ke masa depan.

Dapatkah anggota organisasi mempertahankan tingkat energi mereka untuk menunjukkan ketahanan yang dibutuhkan untuk tantangan masa depan?

Kedua elemen ini membutuhkan semacam kepemimpinan yang mampu memunculkan sumber energi pada pengikut mereka, tetapi pada saat yang sama juga mengajarkan pengikut yang sama untuk mengatur tingkat energi mereka secara berkelanjutan.

Baru-baru ini, kemampuan kepemimpinan untuk memasang vitalitas organisasi ini telah dirangkum dalam pengertian kepemimpinan spiritual.

Kritik telah menunjukkan bahwa munculnya gagasan seperti vitalitas organisasi dikombinasikan dengan minat yang lebih kuat dalam proses kepemimpinan spiritual harus dilihat sebagai hype Barat.

Sejak krisis keuangan tahun 2008, perusahaan dan pemimpin mencapai titik di mana mereka menyadari bahwa pendekatan manajemen tradisional Barat, yang sangat bergantung pada ekonomi rasional, perlu dimodifikasi untuk dapat menghadapi ketidakpastian dan ketidakpastian dunia bisnis.

Krisis keuangan adalah pengingat yang kuat bahwa kualitas hidup kita dan kesuksesan perusahaan tidak dapat dipertahankan hanya dengan fokus pada sisi rasional. Sebaliknya, teori manajemen perlu merangkul pendekatan yang lebih meta-rasional yang menerima irasionalitas manusia dan kehidupan spiritual karyawan. Perspektif bahwa vitalitas organisasi mungkin menjadi perhatian khas Barat, bagaimanapun, tidak sepenuhnya benar.

Gagasan tentang kehidupan spiritual dan menempatkan energi dan stabilitas sebagai konsep kunci dalam praktik kepemimpinan yang efektif berakar pada lebih banyak filosofi dan teori Asia. Namun, pada saat yang sama, kita telah mencapai tahap ekonomi global, membuat kepemimpinan yang efektif dan membangun vitalitas organisasi harus dilihat dengan menggunakan perspektif integratif di mana Timur dan Barat bertemu.

Salah satu perusahaan yang sesuai dengan kriteria integratif ini dan saat ini sedang mencari jiwa dengan cara yang bertujuan untuk menemukan keseimbangan antara kondisi kerja materialistis dan spiritual adalah Huawei.

Gagasan tentang kehidupan spiritual dan menempatkan energi dan stabilitas sebagai konsep kunci dalam praktik kepemimpinan yang efektif berakar pada lebih banyak filosofi dan teori Asia. Namun, pada saat yang sama, kita telah mencapai tahap ekonomi global, membuat kepemimpinan yang efektif dan membangun vitalitas organisasi harus dilihat dengan menggunakan perspektif integratif di mana Timur dan Barat bertemu.

Huawei didirikan pada tahun 1987 oleh Ren Zhengfei dan hingga saat ini masih merupakan perusahaan swasta yang sebagian besar dimiliki oleh karyawannya (sekitar 98,5%). Raksasa telekomunikasi China ini mempekerjakan lebih dari 170.000 staf dan melayani lebih dari 3 miliar pelanggan. Pada tahun fiskal 2016 pendapatan Huawei mencapai CNY521.574 miliar (US$75,103 miliar) dan laba bersih CNY37,052 miliar (US$5,335 miliar).

Meskipun perusahaan tersebut saat ini dijalankan oleh sistem CEO berputar, 1wajar untuk mengatakan bahwa dampak dan pengaruh pendirinya masih sangat kuat. Selama beberapa tahun terakhir, Ren Zhengfei telah berubah menjadi pemimpin pemikiran yang penting, baik di dalam maupun di luar perusahaan.

Sebagai seorang pemimpin pemikiran, salah satu pertanyaan terpenting yang dia bicarakan menyangkut masalah kelangsungan hidup Huawei. Hal ini tidak mengherankan mengingat fakta bahwa Ren Zhengfei dikenal sebagai orang yang setelah setiap kesuksesan atau kegagalan bisnis, mengalihkan perhatiannya pada apa yang benar-benar penting baginya: “bagaimana menghindari menjadi sombong, puas diri, dan mempertahankan inovasi untuk bertahan sebagai perusahaan.

Ini adalah dorongannya sebagai pemimpin untuk membuat karyawan Huawei lapar dalam membidik hal yang mustahil. Untuk alasan yang jelas, menetapkan tujuan seperti itu membutuhkan energi dan budaya organisasi yang terus menerus memberi dorongan untuk tetap lapar.

Dalam upaya untuk mempertahankan dorongan tersebut, pada tahun lalu, perusahaan telah memulai beberapa inisiatif dan diskusi untuk menanamkan kepercayaan yang diperlukan bahwa mereka dapat menyuntikkan vitalitas dalam organisasi mereka.

Upaya-upaya itulah yang disebut Huawei sebagai penerapan budaya spiritual. Menurut Ren Zhengfei vitalitas organisasi adalah budaya spiritual. Mengapa Huawei mempertajam fokusnya pada topik ini? Orang-orang yang akrab dengan perusahaan tahu bahwa Huawei menggunakan prinsip “Berkontribusi dan Bagikan” mereka.

Prinsip ini mewakili gagasan bahwa karyawan menerima kebebasan untuk menunjukkan diri mereka dan jika semangat kewirausahaan mereka terbayar dalam proyek yang mereka lakukan, mereka berhak untuk berbagi dalam kekayaan yang dihasilkan.

Pendekatan ini sangat berhasil untuk menciptakan budaya perusahaan di mana rasa dedikasi dan kewirausahaan telah muncul. Namun, pada saat yang sama, jenis kesuksesan yang sama ini juga telah menciptakan potensi jebakan di mana semakin banyak jumlah kekayaan yang didistribusikan (di antara karyawan) tidak menghasilkan lebih banyak kebahagiaan dan motivasi intrinsik terhadap proyek dan usaha masa depan.

Seperti yang dicatat oleh seorang karyawan di platform komunikasi online Huawei, yang disebut Komunitas Yinsheng: “Saat ini, kantin di kantor perwakilan kami terang dan luas, kendaraan bisnis semakin mewah, dan kami memiliki lebih sedikit proyek turnkey.

Meskipun demikian, kami tidak bahagia seperti sebelumnya. Perusahaan telah banyak berinvestasi dalam memperkuat budaya material, tetapi investasi dalam hal ini tidak memiliki efek yang sama seperti sebelumnya.”

Namun, pada saat yang sama, jenis kesuksesan yang sama ini juga telah menciptakan potensi jebakan di mana semakin banyak jumlah kekayaan yang didistribusikan (di antara karyawan) tidak menghasilkan lebih banyak kebahagiaan dan motivasi intrinsik terhadap proyek dan usaha masa depan.

Seperti yang dicatat oleh seorang karyawan di platform komunikasi online Huawei, yang disebut Komunitas Yinsheng: “Saat ini, kantin di kantor perwakilan kami terang dan luas, kendaraan bisnis semakin mewah, dan kami memiliki lebih sedikit proyek turnkey.

Perusahaan yang mendapat skor tinggi pada vitalitas organisasi diisi oleh karyawan yang bersemangat dan energik. Energi mereka memenuhi udara dan menciptakan budaya kerja yang dinamis yang terasa saat memasuki perusahaan.

Menariknya, gairah karyawan adalah salah satu dimensi kunci yang memprediksi secara positif kesediaan mereka untuk melayani pelanggan. Jika energi rendah tidak ada gairah yang akan dirasakan oleh karyawan dengan akibat langsung kepentingan pelanggan akan terganggu.

Semakin banyak energi yang dirasakan karyawan dapat mereka ekstrak dari budaya kerja, semakin besar kemungkinan karyawan akan berdedikasi untuk memperlakukan pelanggan mereka dengan baik.

Mengingat hubungan khusus antara energi, semangat, dan dedikasi pelanggan ini, tidak mengherankan bahwa terutama perusahaan seperti Huawei mencari cara baru untuk mempromosikan vitalitas organisasinya.

Memang, menurut Ren Zhengfei: “Melayani pelanggan adalah satu-satunya alasan keberadaan Huawei.” Huawei melihat inovasi di sektor TIK sebagai salah satu cara untuk membantu pelanggan mewujudkan impian mereka. Tujuan di Huawei memiliki satu proposisi nilai yang jelas: “melayani pelanggan kami.”

Ketika vitalitas organisasi perlu dipromosikan, misi penting adalah mengembalikan tingkat energi yang sedang turun. Bagaimana cara melakukannya? Untuk meningkatkan vitalitas organisasi dalam jangka panjang, perlu membangun.

Fondasi yang memenuhi kebutuhan dasar masyarakat (yaitu budaya material yang mengurus kebutuhan dasar manusia) dan budaya yang lebih spiritual. yang menciptakan nilai-nilai bersama yang menopang motivasi intrinsik untuk terus tumbuh dan berinovasi melampaui insentif finansial.

Seperti yang dikatakan oleh salah satu eksekutif Huawei: “Budaya material dan budaya spiritual harus saling melengkapi dan berkembang bersama. Ini adalah satu-satunya cara untuk menghasilkan motivasi yang berkelanjutan dan ditingkatkan. Tujuan utama penguatan kedua budaya adalah untuk menumbuhkan disiplin, cakap, bersatu.

Kekuatan melalui Insentif Finansial

Insentif keuangan sangat penting pada setiap tahap pengembangan bisnis dan pribadi karena mereka memenuhi kebutuhan dasar manusia yang penting untuk bertahan hidup. Misalnya, uang membantu orang memperoleh sandang, pangan, papan, dan transportasi semua layanan dan barang yang membantu karyawan untuk merasa lebih nyaman dalam hidup dan fokus pada tugas pribadi mereka di tempat kerja.

Dalam pengertian ini, insentif keuangan memiliki dampak yang langgeng dan positif bagi umat manusia. Huawei telah berinvestasi secara signifikan dalam rute ini dengan menawarkan serangkaian insentif material yang terus bertambah. Misalnya, kenaikan gaji tahunan rata-rata minimal 10% mendorong karyawan untuk menciptakan nilai lebih.

Untuk memastikan bahwa ada kekuatan yang cukup untuk mempertahankan gairah dan vitalitas jangka panjang, diperlukan lensa lain daripada hanya lensa finansial. Jika sudut pandang yang digunakan karyawan untuk memberi makna pada pekerjaan mereka hanyalah pandangan finansial, maka konsekuensinya hanya motivasi jangka pendek yang akan ada.

Lensa jenis lain ini membutuhkan rasa makna tingkat tinggi yang memberikan kekuatan spiritual dan menanamkan rasa vitalitas bawaan yang kuat. Begitu karyawan mengenali dan merangkul proses yang memberi energi ini, motivasi intrinsik jangka panjang akan mendorong kinerja dan keputusan, yang membantu mewujudkan potensi dan kapasitas yang belum dimanfaatkan.

Memang, dalam keadaan seperti itu, sumber energi lain akan dimanfaatkan yang sejalan dengan gaya hidup yang lebih sehat dan misi untuk menciptakan nilai tidak hanya untuk diri sendiri tetapi juga untuk komunitas yang lebih besar.

Kecerdasan Emosional

Fitur ini melibatkan kemampuan untuk mengidentifikasi emosi Anda sendiri dan orang lain sehingga Anda dapat membuat interpretasi yang benar, mengatur emosi Anda sendiri dan mengatakan hal yang benar.

Oleh karena itu, tidak mengherankan jika orang dengan kecerdasan emosional tinggi dipandang sebagai orang yang lebih efektif dan berkinerja. Dengan kemampuan mereka untuk bekerja dengan emosi dan fokus pada hal positif, para pemimpin dengan EI tinggi mampu mengendurkan situasi negatif dan memasang fokus pada emosi yang lebih nyaman dan positif.

Kemampuan ini berasal dari keterampilan mereka untuk tidak menahan amarah atas bagaimana orang lain memperlakukan mereka dan sebagai gantinya berfokus pada masa depan yang positif. Dengan cara ini, para pemimpin dapat membantu mengecilkan situasi yang meminta energi dari Anda (emosi negatif) dan sebaliknya mempromosikan lingkungan yang membantu membangun vitalitas.

Kepemimpinan yang Penuh Kasih

Karena hubungan kerja yang negatif menuntut energi dan dapat menyebabkan kelelahan dan penyakit kerja terkait lainnya, para pemimpin harus mampu mengembangkan dan membina hubungan yang positif.

Hubungan positif memang meningkatkan kesehatan fisik dan psikologis karyawan dan meningkatkan rasa optimisme mereka. Kemampuan ini mengharuskan pemimpin dapat mengambil perspektif karyawannya dan mengadopsi gaya pemaaf dalam menghadapi kegagalan.

Jenis kepemimpinan seperti ini disebut sebagai kepemimpinan yang berbelas kasih. 7Individu yang mampu berbelas kasih terhadap orang lain adalah ahli dalam memahami sifat manusia.

Karena mereka mengenali pendorong utama motivasi manusia, para pemimpin ini mampu memahami kebutuhan karyawan dengan lebih baik dan membangun lingkungan kerja yang sesuai yang meningkatkan dorongan batin dan membangun ketahanan dalam jangka panjang.